تحديث قانوني – مايو 2025

قانون العمل الجديد في مصر

في مايو 2025، أصدر البرلمان المصري قانون العمل الجديد (ويشار إليه بـ “القانون الجديد”)، والذي يمثل نقلة نوعية في تنظيم علاقات العمل، وتحديث الإطار القانوني للعمل في مصر بما يتماشى مع المعايير الدولية والتطورات المستجدة في سوق العمل

فيما يلي عرض لأبرز ملامح القانون الجديد

تنظيم علاقة العمل
وضع القانون الجديد تعريفات دقيقة لأنواع علاقات العمل المختلفة (العمل الدائم، المؤقت، الجزئي، وعمل المنصات الإلكترونية)، مع تعزيز حماية حقوق العاملين، وإلزام أصحاب العمل بتضمين شروط واضحة ومحددة في عقود العمل

تعزيز حقوق المرأة
وسع القانون الجديد من الامتيازات الممنوحة للمرأة العاملة، بما في ذلك زيادة مدد إجازات الوضع، وتدابير مكافحة التمييز، وتشجيع مشاركة المرأة في سوق العمل من خلال تنظيم العمل المرن وتوفير بيئات داعمة

حماية العمالة غير المنتظمة
للمرة الأولى، منح القانون الجديد العمالة اليومية وغير المنتظمة حقوقًا قانونية واضحة، بما يشمل الحق في التأمينات الاجتماعية والاستفادة من الحد الأدنى للأجور

ضوابط إنهاء علاقة العمل وتسوية المنازعات
وضع القانون الجديد إجراءات أكثر تحديدًا وصرامة لإنهاء علاقة العمل بصورة قانونية، مع تعزيز آليات التسوية الودية للمنازعات قبل اللجوء إلى القضاء

تعزيز العقوبات والامتثال
رفع القانون الجديد العقوبات المفروضة على مخالفات قانون العمل، وألزم أصحاب العمل بالامتثال الصارم لواجبات التسجيل ودفع الأجور والاشتراك في التأمينات الاجتماعية، مع منح سلطات التفتيش العمالي صلاحيات أوسع لضمان الالتزام

اهم ملامح مواد قانون العمل الجديد

تم اصدار قانون العمل السابق عام 2003 و خلال عشرون عاما شهد المناخ الاستثماري و العمالي و الاقتصادي كثير من التغيرات و الثورات التكنولوجية مما ادي الي البدء في مشروع قانون العمل الجديد في عام 2017 و منذ ذلك التاريخ و حتي 2024 تم عقد اجتماعات متكررة مع جميع الجهات و الاطياف اصحاب المصلحة ( هيئة التامينات الاجتماعية – مجلس الدولة – اتحاد الصناعات المصرية – اتحاد المستثمرين – اتحاد عمال مصر- وزارة العدل )

وبتاريخ 22 من يناير 2025 أحال مجلس النواب إلى لجنة مشتركة من لجنة القوى العاملة، ومكتبى لجنتى الشئون الدستورية والتشريعية، والخطة والموازنة، مشروع القانون المقدم من الحكومة بإصدار قانون العمل بدلًا من مشروع القانون السابق إحالته إلى مجلس النواب بتاريخ 5 من فبراير 2022

فعقدت اللجنة المشتركة سبعة ثلاثون اجتماعا للنظر في مشروع القانون حتي الاحالة النهائية للجلسة العامة لمجلس النواب

فلسفة و اهداف القانون الجديد

يهدف القانون إلى ضبط وتحسين منظومة العمل للطاقة الإنتاجية، مع تعزيز بيئة العمل المحلية والدولية لدعم الاستثمار –

تم توسيع تعريف العامل ليشمل مختلف الفئات، مع العمل على دمج العمالة غير المنتظمة والمنصات الإلكترونية ضمن الحماية القانونية والاجتماعية –

ينص القانون على تحديث آليات التفتيش والسلامة المهنية بما يضمن ظروف عمل عادلة وآمنة، ويتوافق مع معايير العمل الدولية –

تركز التعديلات على تطوير الموارد البشرية، تنظيم العلاقة بين أطراف العمل، ودعم تطبيق مبادئ الحوكمة والشفافية لزيادة كفاءة سوق العمل –

القوانين و الاتفاقيات ذات الصلة

قانون التامينات الاجتماعية و المعاشات رقم 148 لعام 2019 –

قانون الطفل المصري  رقم 12 لعام 1996 و المعدل بالقانون 126 لعام 2008 –

قانون حماية الاشخاص ذوي الاعاقة رقم 10 لعام 2018 –

قانون المنظمات النقابية العمالية و حماية حق التنظيم النقابي رقم 213 لعام 2017 –

اتفاقيات منظمة العمل الدولية المصدقة من جمهورية مصر العربية –

الصناديق الخاضعة لقانون العمل الجديد

صندوق التدريب و التاهيل –

صندوق الخدمات الاجتماعية و الصحية و الثقافية –

صندوق اعانات الطواري و الخدمات الاجتماعية و الصحية للعمالة الغير منتظمة –

المجالس المشكلة بناء علي القانون الجديد

المجلس الاعلي لتنمية مهارات الموارد البشرية ( مادة 18 ) –

المجلس الاعلي لتخطيط و تشغيل القوي العاملة بالداخل و الخارج ( مادة 32 ) –

المجلس الاعلي للاجور ( مادة 101) –

المجلس الاعلي للتشاور الاجتماعي ( مادة 188 ) –

مركز الوساطة و التحكيم  ( مادة 218 ) –

اهم الاحكام في قانون العمل الجديد

أحكام عامة

اســـتحدث القانون حظر التحرش و التنمر نظرا لما نشاهده من النتائج السلبية للتحرش و التنمر و التي قد تصل في بعص الاحيان الي ترك العمل او الاذي النفسي الحاد داخل محيط العمل

نص المادة 4 : (يحظر تشغيل العامل سخرة او جبرا ، كما يحظر التحرش او التنمر او ممارسة اي عنف لفظي او جسدي او نفسي علي العامل ، وتحدد لائحة لتنظيم العمل و الجزاءات بالمنساة الجزاءات التاديبية المقررة لها)

التاثير علي العامل : يحصل العامل على حماية قانونية من أي تحرش أو تنمر داخل بيئة العمل، مما يضمن له الأمان الوظيفي والصحي
ويلتزم صاحب العمل بمنع كل أشكال الإساءة الجسدية أو النفسية أو اللفظية، وإدراج ذلك ضمن لائحة الجزاءات التأديبية

التدريب

نص القانون على أن تتولى الجهة الإدارية المختصة مهمة التوجيه المهني للطلاب المتدربين لمساعدتهم في اختيار المهن المناسبة لقدراتهم، مع صدور قرار وزاري ينظم القواعد والإجراءات المتعلقة بذلك، استحدث المشروع إعداد التصنيف المهني الوطني بالتنسيق مع الوزارات والجهات المعنية، ومنظمات أصحاب الأعمال والعمال، لتحديد متطلبات المهن والمهارات اللازمة وتحديثها وفق معايير الجودة العالمية ومواكبة التطورات التكنولوجية

نص المادة 17 : تتولى الجهة الإدارية المختصة القيام بالتوجيه المهني للراغبين في التدريب، لمساعدتهم في اختيار المهن التي يرغبون التدريب عليها وفقاً لقدراتهم وكفاءاتهم.– كما تتولى بالتنسيق مع الوزارات والجهات المعنية، وبالتشاور مع منظمات أصحاب الأعمال والعمال الأكثر تمثيلاً، إعداد التصنيف المهني، وتحديد متطلبات الوظائف في سوق العمل، ومستويات مهاراتها، وتوصيفها، والعمل على تحديثها بصفة دورية، بما يتوافق مع احتياجات سوق العمل والتطورات المستقبلية
ويصدر الوزير المختص قراراً بالقواعد والإجراءات المنظمة لذلك، والجهات والفئات المستفيدة

التاثير علي العامل :يحظى العامل بفرصة لتحديد مساره المهني وفقًا لقدراته ومهاراته من خلال التوجيه المهني الرسمي
ويتحمل صاحب العمل مسؤولية الالتزام بالتصنيف المهني الوطني وتوفير فرص تدريب مواكبة لسوق العمل

تم تعديل نسبة مساهمة الشركات في صندوق التدريب ليكون نسبة من الاجر التاميني حيث ان المادة في القانون السابق لم تلاقي استحسان اصحاب الاعمال لربطها بارباح الميزانية

  نص المادة 21 : ( تتكون موارد الصندوق المنصوص عليه في المادة (20) من هذا القانون من

  اولا: نسبة (0.25%)، أي ربع في المائة، من الحد الأدنى للأجر التأميني للعاملين بمنشآت القطاع العام، وقطاع الأعمال العام، والقطاع الخاص، وذلك للمنشآت التي يعمل بها ثلاثون عاملاً فأكثر، بعد استبعاد المنشآت الأقل في عدد العاملين ، ويُحتسب مبلغ المساهمة بحد أقصى ثلاثين جنيهًا عن كل عامل سنويًا، وتلتزم المنشآت بسداد هذه القيمة مقابل الخدمات المحددة في المادة (20) من هذا القانون ، ويُحدد بقرار  من الوزير المختص قواعد وشروط الإعفاء الكلي من النسبة المشار إليها، وذلك في حالة قيام تلك المنشآت بتصفية نشاطها أو تخفيض عدد العاملين لديها وفقًا لمقتضياتها أو للوائح المعتمدة بتلك المنشآت

ثانيا: الإعانات والتبرعات والهبات التي يقبلها مجلس إدارة الصندوق طبقًا للقواعد التي تحددها لائحة النظام الأساسي، ووفقًا للقوانين المعمول بها في هذا الشأن
ثالثا :عائد استثمار أموال الصندوق

ويكون للصندوق حساب خاص لدى أحد البنوك التجارية المعتمدة أو البنك المركزي، ويتم قيد موارد الصندوق سنويًا ضمن القوائم الدالة على المركز المالي، وتخضع أمواله لرقابة الجهاز المركزي للمحاسبات، مع ترحيل فائض أمواله من سنة مالية إلى أخرى

التاثير علي العامل : يستفيد العامل من خدمات تدريبية ممولة جزئيًا تساهم في تطوير مهاراته
ويُفرض على صاحب العمل سداد نسبة محددة من الأجر التأميني لصالح صندوق التدريب المهني

من اجل تنظيم المهن و التاكد من اتقان صاحب الحرفة تم اصافة ترخيص بمزاولة الحرفة و المهارة

نص المادة 27 : ( يلتزم كل من يرغب في مزاولة مهنة أو حرفة من تلك التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص، بأن يتقدم بطلب إلى الجهة الإدارية المختصة للحصول على ترخيص بمزاولتها ، ويُحدد القرار شروط وقواعد وإجراءات منح الترخيص، والرسوم المقررة عنه، بما لا يجاوز خمسمائة جنيه، وحالات إعفاء الأعضاء منها ، ولا يجوز تشغيل العامل إلا إذا كان حاصلًا على هذا الترخيص

وعلى طالب الترخيص أن يتقدم بطلب اجتياز اختبار مهني تحدد مستوياته مهاريًا، ويصدر الوزير المختص، بالتشاور مع المنظمات النقابية العمالية المعنية ومنظمات أصحاب الأعمال المعنية، قواعد وشروط وإجراءات هذا الاختبار وكيفية تنظيمه، والمكان الذي يُعقد فيه لكل مهنة أو حرفة على حدة، والمهارات المطلوب اجتيازها طبقًا لطبيعة النشاط، والرسوم المقررة التي لا تجاوز مائة جنيه لحالات الأعضاء من هذا القانون

ويُعفى من أداء هذا الاختبار خريجو المدارس الفنية المتوسطة وفوق المتوسطة والمعاهد العليا والجامعات، ممن يعملون في مجال تخصصهم )

التاثير علي العامل : يحصل العامل على ترخيص رسمي يعترف بكفاءته المهنية ويدعم فرصه في العمل
ويُمنع على صاحب العمل تشغيل أي عامل غير مرخص، مع التزامه بالتأكد من كفاءة المتقدمين

ج- التشغيل في الداخل و الخارج

من اجل التاكد من الملائة المالية لشركات الحاق العمالة بالخارج و الداخل و التاكد من قدرتهم علي القيام بعمليات التوظيف بدون استلام اي مبالغ تحت اي بند بالمخالفة للقانون او استلام اي رسوم غير قانونية من طالبي العمل  تم زيادة راس مال و التامين لشركات الحاق العمالة  و تخفيض مدة الترخيص الي سنة واحدة

نص المادة 41 ( مع عدم الاخلال بالشروط التي يوجبها قانون شركات المساهمة و شركات التوصية بالاسهم و الشركات ذات المسئولية المحدودة و شركات الشخص الواحد الصادر بالقانون رقم 159 لسنة 1981 يلزم للخصول علي الترخيض المشار اليه في البند 3 من المادة 40 من هذا القانون ؛ توافر الشروط المقررة لذلك و علي الاخص

ان يكون المؤسسون و اعضاء مجلس الإدارة و المديرون المختصون بعمليات التشغيل لم يسبق الحكم علي اي منهم بعقوبة جناية ، أو بعقوبة مقيدة للحرية في جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة ، ما لم يكن قد رد إليه اعتباره

ألا يقل رأسمال الشركة المصدر أو المدفوع ، بحسب الاحوال ، عن مائتين و خمسين ألف جنيه و ان يكون مملوكآ بأكمله لمصريين إذا كانت الشركة تزوال عمليات التشغيل بالداخل ، و ألا يقل عن خمسمائة جنيه إذا كانت تزاول عمليات تشغيل المصريين بالخارج أو الداخل و الخارج معآ ، وأن تكون الأغلبية المطلقة للمؤسسين و اعضاء مجلس الإدارة من المصريين الذين يمتلكون في مجموعهم 51% علي الاقل من رأسمالها

ان تقدم الشركة تأمينآ لا يقل عن مليون جنيه إما نقدآ أو بخطاب ضمان غير مشروط وغير قابل للإلغاء صادر من احد البنوك المسجلة لدي البنك المركزي ، لصالح الوزارة المختصة ، وأن يكون ساريآ طوال مدة سريان الترخيص وذلك لضمان التزام المرخص له بالتزاماته ، ويتعين استكمال قيمة التأمين بمقدار ما لم تقم بأدائه من غرامات أو تعويضات حكم بها عليها ، أو مبالغ تقاضتها دون وجه حق ، طيقآ لأحكام هذا القانون ، و ذلك خلال خمسة عشر يومآ من تاريخ إخطارالشركة المرخص لها بكتاب موصي عليه بعلم الوصول بوجوب استكمال التأمين

و يكون الترخيص لمدة سنة قابلة للتجديد وفقآ للقواعد و الإجراءات التي يصدر بها قرار من الوزير المختص ، و ذلك مقابل أداء الرسم الذي يحدده الوزير المختص لمنح الترخيص أو تجدديده بما لايجاوز عشرة ألاف جنيه ، وللوزير المختص إضافة شروط أخري للحصول علي الترخيص ، وله وقف إصدار تراخيص جديدة إذا اقتضت المصلحة العامة ذلك في ضوء متغيرات سوق العمل الفعلية

التاثير علي العامل : يضمن العامل التعامل مع شركات مؤهلة ومرخصة تحميه من الممارسات غير القانونية في التوظيف
ويُلزم صاحب العمل برفع رأس المال، وتقديم تأمين مالي لضمان التزامه بحقوق طالبي العمل

نظرا لانتشار المواقع الالكترونية العالمية و المحلية التي تقوم باعمال التوظيف الكترونيا و حتي تكون جميع المنصات المتخصصة في التوظيف  تحت تنظيم الجهة الادارية فلاول مرة تتم الاشارة بمصطلح التوظيف الاكتروني

نص المادة 52 عن ممارسة العمل بالداخل و الخارج الكترونيآ لاول مرة بعد التنسيق مع وزير الاتصالات ( لا يجوز ممارسة عمليات إالحاق المصريين بالداخل و الخارج إالكترونيآ من خلال مواقع أو صفحات أو منصات إالكترونية إلا بعد الحصول علي ترخيص بذلك من الوزارة المختصة ، و يستثني من ذلك وكالات التشغيل المشار اليها في بند 3 من المادة 40

و يصدر الوزير المختص بالتشاور مع الوزير المعني بشئون الاتصالات قرارآ بقواعد منح هذا الترخيص ، ومدته بما لا يجاوز سنة ، و الرسوم المقررة عليه بما لا يقل عن ألف جنيه و لا يزيد علي عشرة آلاف جنيه ، و ضوابط وقواعد التشغيل ، و التقارير التي تقدمها عن نتائج أعمالها ، وآاليات التنسيق معها)

التاثير علي العامل : يتمتع العامل بحماية قانونية عند استخدامه المنصات الإلكترونية للبحث عن عمل
ويجب على صاحب العمل الحصول على ترخيص رسمي لإدارة أو تشغيل مواقع توظيف إلكترونية

د- تشغيل النساء

شهد قانون العمل الجديد تعزيزًا لحماية المرأة العاملة من خلال تنظيم إجازات الوضع، وضمان عدم إنهاء خدمتها أثناء الإجازة، وتوسيع حقوق الرضاعة والرعاية ، ألزم القانون أصحاب العمل بتوفير دور حضانة في المنشآت التي تستخدم أكثر من 100 عاملة، مع منح النساء مزيدًا من الحماية ضد الفصل بسبب الزواج أو الحمل أو الإنجاب ، كما تم تعزيز الالتزام بحقوق الأمومة والطفولة عبر مراعاة الاتفاقيات الدولية وإصدار أنظمة تشغيل مرنة

نص المادة (54):للعاملة الحق في إجازة وضع لمدة أربعة أشهر تشمل المدة التي تسبق الوضع و التي تليه ، علي ألا تقل هذه الإجازة بعد الوضع عن خمسة وأربعين يومآ ، بشرط ان تقدم شهادة طبية مبينآ بها التاريخ الذي يرجح حصول الوضع فيه ، وتكون هذة الإجازة مدفوعة الأجر ، و في جميع الأحوال لا تستحق العاملة هذة الإجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها.  و يخصم من الأجر الذي يلتزم به صاحب العمل ، ما يلتزم بأدائه من تعويض عن الأجر وفقآ لحكم المادة 77 من قانون التأمينات الاجتماعية و المعاشات الصادر بالقانون رقم 148 لسنة 2019 .  و تخفض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة علي الاقل اعتبارآ من الشهر السادس من الحمل ، ولايجوز إالزامها بساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل و حتي النهاية ستة اشهر من تاريخ الوضع

  نص مادة (55) : للعاملة بعد انتهاء إجازة الوضع المبينة بالمادة 54 من هذا القانون الحق في العودة إلي وظيفتها أو وظيفة مماثلة لها دون الأخلال بأية مزايا كانت مقررة لوظيفتها الأصلية.، ويحظر فصل العاملة أو انهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع.كما يحظر فصلها أو إنهاء خدمتها عقب عودتها من هذه الإجازة ، ما لم يثبت صاحب العمل أو إنهاء الخدمة لسبب مشروع.و مع ذلك ، يكون لصحاب العمل حرمان العاملة من التعويض عن أجرها عن مدة الإجازة المشار إليها أو استرداد ما تم أداؤه منه إذا ثبت اشغالها خلال الإجازة لدي الغير ،وذلك مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية

نص المادة (56) : يكون للعاملة التي ترضع طفلها خلال السنتين التاليتين لتاريخ الوضع ، فضلآ عن فترة الراحة المقررة ، الحق في فترتين أخريين للرضاعة لا تقل كل منهما عن نصف ساعة ، وللعاملة الحق في ضم هاتين الفترتين. و تحسب هاتان الفترتان الإضافيتان من ساعات العمل و لايترتب علي ذلك أي تخفيض في الأجر

 نص المادة (57) :مع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة 72 من قانون الطفل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 1996 ، يكون للعاملة في المنشأة التي تستخدم خمسين عاملآ فأكثر الحق في الحصول علي إجازة دون أجر لمدة لا تجاوز سنتين ، و ذلك لرعاية طفلها ، و لا تستحق هذه الإجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها شريطة ان يكون قد مر علي وجودها في المنشأة سنة علي الأقل ، وعلي ألا تقل المدة بين الإجازة الأولي و الثانية عن سنتين

التاثير علي العامل : تحصل العاملة على إجازات وضع مدفوعة، وفترات رضاعة، وتُحمى من الفصل أثناء أو بعد الحمل
ويجب على صاحب العمل توفير بيئة داعمة، تشمل الحضانة، وتخفيف ساعات العمل، ومنع التمييز

ه- علاقات العمل

من ضمن فلسفة قانون العمل الجديد مبدأ حرية العمل أن يتمتع صاحب العمل بحرية اختيار أو رفض من يشاء من طالبي العمل، كما يملك العامل حرية الالتحاق بالعمل الذي يرغب فيه أو تركه دون إلزام
غير أن تدخل الدولة لتنظيم ممارسة هذه الحرية يهدف إلى تحقيق توازن ضروري لحماية حقوق طرفي علاقة العمل وضمان استقرار السوق والإنتاج، دون المساس بجوهر الحرية
وقد جاء هذا التنظيم القانوني بمشاركة ممثلي العمال وأصحاب الأعمال لضمان تحقيق المصلحة العامة والتوازن بين العامل و صاحب العمل و ضمان اقصي ضمان لحقوق العاملين

نص المادة (88): يعتبر عقد العمل غير مجدد المدة منذ ابرامه في الحالات الآتيه

إذا كان غير مكتوب –

إذا لم بنص العقد علي مدته –

إذا كان مبرمآ لمدة محددة واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انتهاء هذه المدة دون اتفاق مكتوب بينهما –

نص المادة (94): إذا عهد صاحب العمل الي صاحب عمر آخر بتأدية عمل من اعماله ، أو جزء منها ، وذلك  في منطقة عمل واحدة وجب علي الاخير ان يسوي بين عماله ، و عمال صاحب العمل الاصلي في جميع الحقوق ، و يكون الأخير متضامنآ معه في الوفاء بجميع الالتزامات التي تفرضها أحكام هذا القانون

التاثير علي العامل : يحظى العامل بحماية من الفصل التعسفي وبحرية ترك العمل ضمن ضوابط قانونية
ويتحمل صاحب العمل مسؤولية تحقيق التوازن في العلاقة التعاقدية واحترام حقوق العمال

نظراً لانتشار ظاهرة استقالة الموظفين بعد حصولهم على دورات تدريبية مرتفعة التكلفة، بما يمثل خسائر كبيرة على صاحب العمل، فقد أُضيف نص قانوني يتيح لصاحب العمل حماية استثماره التدريبي عبر تنظيم شروط الخدمة أو الالتزامات اللاحقة للتدريب

كما نظم المشروع أنماط العمل الجديدة المنتشرة في سوق العمل، مثل العمل عن بُعد، والعمل عبر المنصات الإلكترونية، والعمل المرن أو الجزئي، مؤكدًا أن جميع هذه العلاقات تخضع لكافة الحقوق والالتزامات التقليدية، بما يشمل الضمان الاجتماعي والحد الأدنى للأجور وحق العمال في الحماية الاجتماعية والتفاوض الجماعي، وفقًا لطبيعة كل نمط عمل.وأجاز المشروع للعامل، بموجب اتفاق مع صاحب العمل، أن يعمل لدى أكثر من جهة أو لحسابه الشخصي، مع الالتزام الكامل بعدم إفشاء الأسرار المهنية
ويصدر الوزير المختص، بالتشاور مع المنظمات النقابية ومنظمات أصحاب الأعمال، القرارات المنظمة لهذه الأنماط الحديثة للعمل، بما يشمل تحديد نماذج العقود ولوائح العمل وإثبات علاقة العمل وضمان حقوق جميع الأطراف

التاثير علي العامل : يحصل العامل على كافة حقوقه مثل الحد الأدنى للأجور والضمان الاجتماعي حتى في الأنماط غير التقليدية
ويلتزم صاحب العمل بعقود واضحة، وضمان الحقوق الاجتماعية، والالتزام بالمرونة التعاقدية الحديثة

 نص المادة (95) : يلتزم العامل الذي تم تدريبه علي نفقه صاحب العمل بأن يقضي لديه المدة المتفق عليها ، وفي حالة تركه العمل قبل انقضاء هذه المدة يلتزم بسداد نفقات التدريب ، دون إخلال بحق صاحب العمل في التعويض ، ما لم ينص عقد العمل علي خلاف ذلك

و- أنماط العمل الجديدة

نص المادة (97): يعتبر نمطآ جديدآ من انماط العمل كل عمل يقوم به العامل بطريقة غير تقليدية ، أيآ كان شكل أداء العمل ، أو طريقة تنفيذه ، ويقدم لصالح صاحب العمل و تحت إدارته أو إشرافه ، مقابل أجر ايآ كانت صورته ، ويعتبر نمطآ من انماط العمل الجديدة علي الأخص ما يأتي:

العمل عن بعد ، و هو أداء  العمل في مكان يختلف عن المقر التقليدي للمنشأة و يتم تنفيذه من خلال الوسائل التكنولوجية –

العمل بعض الوقت أو جزء منه ، وهو العمل الذي يتم خلال ساعات عمل أو أقل من ساعات العمل الكاملة للعمل المماثل –

العمل المرن ، وهو أداء العمل بنفس عدد ساعات العمل المطلوبة من العامل ، في أوقات غير متصلة يتم الاتفاق عليها من طرفي علاقة العمل ، أو بتغييرفي مواعيد ساعات العمل أو عددها أو مكان الع –

تقاسم العمل ، وهو العمل الذي يقوم بإنجازه أكثر من شخص و يتقاسمون فيه الأدوار أو الأوقات ، كما يتقاسمون الأجر ، وفقآ لما يتم الأتفاق عليه –

أي صور أخري للعمل بصدر بتجديدها قرار من الوزير المختص –

نص المادة (97): تسري علي علاقات العمل في انماط العمل الجديدة ما يسري علي علاقات العمل التقليدية ، وذلك مع مراعاة طبيعة كل عمل وطريقة أدائه

كما يسري علي العاملين في تلك الأنماط جميع الحقوق و الواجبات التي تسري علي العاملين في الأنماط التقليدية للعمل ، و علي الأخص الحماية الاجتماعية و الضمان الأجتماعي ، و الحد الأدني للأجر و طريقة حسابه ، و ضمان الحصول عليه ، وإتاحة التدريب المهني و برامج تنمية المهارات ، و الحق في المفاوضة الجماعية ، و الحرية النقابية وفقآ لأحكام قانون المنظمات النقابية العمالية وحماية حق التنظيم النقابي الصادر بالقانون رقم 213  لسنة 2017

نص المادة (98) يجوز باتفاق الطرفين في أنماط العمل الجديدة أن يقوم العامل بالعمل لدي اكثر من صاحب عمل مع التزام العامل بعدم افشاء أسرار العمل ، أو أن يعمل لحساب نفسه إلي جانب عمله لدي الغير

نص المادة (99) يجب أن تكون علاقة العمل في أنماط العمل الجديدة واضحة ومحددة في عقد عمل مكتوب ورقيآ أوإلكترونيأ ، ويجوز للعامل إثبات علاقة العمل بكافة طرق الإثبات

 استحدث قانون العمل الجديد زيادات مهمة في الإجازات السنوية للعاملين، مع منح امتيازات إضافية للعاملين في الأعمال الخطرة والمناطق النائية، وضمان إجازات دينية للعاملين غير المسلمين لتحقيق مبدأ المساواة
كما نظم القانون الإجازات الدراسية والطارئة والمرضية، وفرض إلزام صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات كل ثلاث سنوات أو دفع المقابل النقدي عنها
أقر المشروع حماية صاحب العمل من استقالة العامل بعد الحصول على تدريب مرتفع التكاليف، وربط بعض الحقوق بالتزامات مسبقة مثل إخطار صاحب العمل أو تقديم مستندات
وأكد المشروع التزام صاحب العمل بتعويض الأجر المرتبط بالمرض أو الإصابة وفقًا لقانون التأمينات الاجتماعية، مع معالجة كافة الفجوات القانونية السابقة

التثاير علي العامل : يتمتع العامل بإجازات سنوية ودينية وصحية منتظمة وفق معايير واضحة
ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات أو دفع مقابلها كل ثلاث سنوات كحد أقصى

ز- الاجازات

نص المادة (124) : يستحق العامل إجازة سنوية بأجر ، لا يدخل في حسابها أيام عطلات الأعياد و المناسبات الرسمية و الراحة الأسبوعية ، و ذلك علي الوجه الآتي

خمسة عشر يومآ في السنة الأولي –

واحد وعشرون يومآ اعتبارآ من السنة الثانية –

ثلاثون يومآ لما امضي عشر سنوات كاملة لدي صاحب عمل أو أكثر ، أو لمن تجاوزت سنة خمسين عامآ –

خمسة وأربعون يومآ للأشخاص ذوي الإعاقة و الأقزام –

واذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة تكون إجازته بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد امضي ستة أشهر علي الأقل في خدمة صاحب العمل

وفي جميع الأحوال ، تزاد مدة الأجازة السنوية بمقدار سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الخطرة ، أو المضرة بالصحة ، أو في المناطق النائية ، و التي تصدر بتحدديها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعينة

نص المادة (132) للجهة الطبية المختصة منع العامل المخالط لمريض بمرض معد من أحد أفراد أسرته من مزاولة عمله المدة المناسبة بما لا يجاوز ثلاثة أشهر ، و تحدد هذه الامراض بقرار من الوزير المعني بشئون الصحة ، كما يحدد القرار الجهة الطبية المختصة المشار إليها

ح- واجبات العمال

نص المادة (135) مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 137 لسنة 1985 في شأن الاحتياطات الصحية للوقاية من الامراض المعدية بالإقليم المصري ، ومع مراعاة أحكام المادتين 132 و 138 من هذا القانون يلتزم العامل بالخضوع للاختبارات الطبية عن تعاطي المواد المخدرة أو الأمراض المعدية حينما يطلب منه صاحب العمل ذلك و علب نفقته ، و يتم الاختبار الطبي بالهيئة العامة للتأمين الصحي أو المعامل المركزية بوزارة الصحة

وتتم الاختبارات الطبية عن تعاطي المواد المخدرة و التظلم منها وفقآ للتنظيم و الإجراءات و الضمانات التي يصدر بها قرار من الوزير المختص ، علي ان يكون من بينهاإجراء فحص لذات العينة في ذات يوم سحبها ، و في حالة اختلاف نتيجتي الفخص يتم إجراء تحليل توكيدي لدي أي من الجهتين المشار اليهما في الفقرة الاولي من هذه المادة

فإذا تأكدت إيجابية العينة يتم إحالة العامل للمحكمة العمالية المختصة لإعمال شئونها

نظم مشروع القانون الجديد انتهاء عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة، مع ضمان حق العامل في الحصول على تعويض أو مكافأة بحسب سبب وطبيعة الإنهاء
أكد المشروع حماية العامل من الفصل التعسفي، ومنع استغلال توقيع الاستقالات المسبقة، واعتبر الاستقالة غير نافذة إلا إذا كانت مكتوبة ومعتمدة إداريًا
حدد سن التقاعد عند الستين مع منح العامل الحق في استكمال مدة التأمينات، كما استحدث مكافآت خدمة محسوبة وفقًا لسنوات العمل لمن لا تشملهم أنظمة المعاشات
وألزم المشروع صاحب العمل بمنح العامل شهادة خبرة مجانية وإعادة جميع مستنداته وأوراقه عند انتهاء العلاقة التعاقدية

ط- انتهاء علاقة العمل الفردية

نص المادة (154) مع عدم الإخلال بما نصت عليه المواد 95،88،87 من هذا القانون ، بينتهي عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته.، فإذا أبرم العقد أو جدد لمدة تزيد علي خمس سنوات ، جاز للعامل إنهاؤه دون تعويض عند انقضاء خمس سنوات ، وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر. و تسري أحكام الفقرة الثانية من هذه المادة علي حالات إنهاء العامل للعقد بعد انقضاء المدة المذكورة. فإذا كان الإنهاء من جانب صاحب العمل استحق العامل مكافأة تعادل أجر شهر عن كل سنة من سنوات الخدمة

نص المادة (155 ) إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين ، انتهي العقد بإنجاز هذا العمل ، ويجوز تجديده بإتفاق صريح بين طرفيه ، وذلك لعمل أو أعمال أخري مماثلة

فإذا انتهي العقد المبرم لإنجازعمل معين و استمر طرفاه في تنفيذ ، اعتبر ذلك تجديدآ منهما لهذا العقد أو أعمال أخري مماثلة

فأذا استغرق إنجاز العمل الأصلي ، أو الأعمال التي جدد لها لأكثر من خمس سنوات ، لايجوز للعامل إنهاء العقد قبل تمام إنجاز هذه الأعمال

نص المادة (165) إذا أنهي صاحب العمل العقد غير محدد المدة لسبب غير مشروع ، كان للعامل الحق في تعويض عما أصابه من ضرر بسبب هذا الإنهاء بما لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة ، ولا يخل ذلك بحق العامل في المطلبة بباقي حقوقه المقررة قانونآ. و بعتبر من الاسباب غير المشروعة ما يأتي

انتساب العامل إالي منظمة تقابية ، أو مشاركته في نشاط نقابي في نطاق هذا القانون –

ممارسة صفة المفوض العمالي ، أو سبق ممارسة هذة الصفة ، أو السعي إلي ذلك –

تقديم شكوي ، أو إقامة دعوي ضد صاحب العمل ، أو المشاركة في ذلك ، تظلمآ من إخلاله بالقوانين ، أو اللوائح ، أوعقود العمل –

توقيع الحجز علي مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل –

استخدام العامل لحقه في الإجازات الممنوحة له طبقآ لأحكام هذا القانون –

اللون أو الجنس أو الحالة الاجتماعية او المسئوليات العائلية ، أو الحمل أو الدين ،أو الرأي السياسي –

نص المادة (167) لأول مرة اعتماد الجهة الإدارية للاستقالة للعامل ان يقدم استقالته كتابة لصاحب العمل بشرط ان تكون موقعه من العامل أو من وكيله الخاص ، ومعتمد من الجهة الإدارية المختصة. و لا تنتهي خدمة العامل إلا بالقرار الصادر بقبول الاستقالة ، وعلي العامل أن يستمر في العمل إلي أن تبت جهه عمله في الاستقالة خلال عشرة أيام من تاريخ تقديمها، وإلا اعتبرت مقبولة بفوات هذة المدة ، و للعامل المستقيل أو وكيله الخاص العدول عن الاستقالة خلال عشرة ايام من تاريخ إخطاره بقبول صاحب العمل الاستقالة علي ان يكون هذا العدول مكتوبآ ومعتمدآ من الجهة الإدارية المختصة ، وفي هذة الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن

التاثير علي العامل : يستحق العامل تعويضًا عادلاً عند إنهاء الخدمة، ويحصل على شهادة خبرة ومستنداته
ويجب على صاحب العمل احترام شروط إنهاء الخدمة، والامتناع عن الفصل لأسباب غير مشروعة

:ي- المحاكم العمالية المتخصصة

نص المادة (185) بنشأ في مقر كل محكمة ابتدائية ، وكذا بكل مقر آخر تنعقد فيه المحكمة العمالية ، مكتب للمساعدة القانونية العمالية يناط به كل ما من شأنه معاونة المتقاضين في إقامة دعواهم العمالية علي الوجه القانوني الصحيح ، تكون سائر خدمات هذا المكتب للمتقاضين اختيارية ، ودون مقابل

ويصدر وزير العدل قرارآ بتشكيل هذه المكاتب ، وتحديد مقراتها ، وما يلزم لحسن سير العمل فيها

التاثير علي العامل : يستفيد العامل من دعم قانوني مجاني عند التقدم بدعوى عمالية
ويجب على صاحب العمل احترام المسار القضائي المخصص وحل النزاعات من خلاله